МЕНЕДЖМЕНТ

В среду состоялось очередное заседание HR-клуба КИМЭП, темой которого стало формирование и развитие системы внутреннего обучения в компаниях и банках. По оценкам председателя клуба, советника председателя правления банка РБК Рината ШАЯХМЕТОВА, с начала кризиса система внутреннего обучения в корпорациях претерпевает серьезные изменения, в том числе и из-за ограниченности бюджетов как на внешние, так и на внутренние обучающие программы. Проблемы приходится решать за счет мобилизации внутренних резервов. При этом уровень общего образования падает, и корпоративное образование начинает играть все большую роль. В то же время, по оценкам г-на Шаяхметова, который недавно встречался со специалистами банковских HR-служб в Лос-Анджелесе и Москве, обучение становится менее монументальным, более точечным и переносится на рабочие места. Сейчас трудно представить, например, обучающий адаптационный курс лекций для новых сотрудников, который продолжался в крупнейших российских банках неделю.

Еще одним нюансом, отмечаемым г-ном Шаяхметовым и обсуждаемым в западной прессе, становится некоторое сокращение роли HR-департаментов и передача части их функций “линейному менеджменту”. Один из основных спикеров заседания, директор корпоративного университета “Самрук-Казыны” Шолпан ЕРЖИГИТОВА отмечает, что для их университета это было характерно всегда, и задача, стоящая перед HR, состояла в том, “чтобы дать инструменты линейному менеджменту”, например, для оценки квалификации сотрудников. Конечную оценку производит руководитель с участием сотрудников корпоративного университета, причем оценка производится на основании большого количества тестов, разработанных с участием экспертов.

Большая часть комментариев г-жи Ержигитовой была посвящена созданию профессиональных стандартов для многих категорий работников в “Самрук-Казыне” - очень масштабной работе. Причем первый толчок к созданию полномасштабных стандартов был связан с проводившимся когда-то еще национальной нефтяной компанией конкурсом “Лучший по профессии”. Тогда у НR-департамента возникла идея не ограничиваться рамками одной компании, а соревноваться с участием других крупнейших добывающих компаний, в частности ТШО и КПО. Но производственники заявили, что это невозможно, “поскольку у них совсем другие профессиональные стандарты”. Хотя речь шла часто о специалистах с примерно одинаковым образованием и опытом. На сегодня профессиональные стандарты внутри “Самрук- Казыны” разработаны не только для нефтяников, но и, например, для энергетиков, сотрудников экономических департаментов, самих эйчаровцев и даже айтишников.

Профессиональные стандарты разрабатываются и министерствами, в частности министерствами образования и труда. Эти разработки, по словам спикера, не совсем импонируют крупным работодателям, в частности из “Самрук- Казыны”. Одна из слабостей, которую видит г-жа Ержигитова, состоит в том, что в министерских квалификационных требованиях для занятия той или иной позиции значится лишь упоминание о наличии профессионального опыта, без указания на то, сколько кандидат должен был проработать на предыдущих позициях, чтобы иметь соответствующую квалификацию. По оценкам директора корпоративного университета, оптимальным было бы выстроить систему, похожую на германскую, когда занять следующую ступень можно только после получения определенного опыта на предыдущей. Если бы в министерских нормативах были прописаны четкие критерии, касающиеся предыдущего опыта, то были бы невозможны определенные кадровые решения и последующая критика, связанная с “зайчиками” и принимаемыми не по деловым качествам на высокие должности в национальных компаниях сотрудниками.

По мнению спикера, необходимый фундамент дает профессиональный опыт, который сложно заменить даже очень хорошим образованием. Однажды только часть квалификационных требований, связанных с опытом, обсуждалась на правлении пару часов, поскольку топ-менеджеры примеряли подобное карьерное продвижение на себя. В полном соответствии со стандартами, чтобы занять топовую позицию, необходима работа в течение как минимум 18 лет после окончания вуза.

 Еще одна проблема - отсутствие требования об обязательном участии в образовательных программах топ-менеджеров. Корпоративный университет “Самрук-Казыны” пытается “зазывать” их к участию, осуществляя дорогостоящие проекты и привлекая иногда в качестве спикеров различных знаменитостей. Успехи в этом деле пока достаточно скромны, и кардинально могло бы исправить ситуацию лишь недвусмысленное обязательство участвовать в образовательных программах для выполнения квалификационных требований.

Николай ДРОЗД