А накануне участники форума обсуждали проблемы обучения и развития персонала; вовлеченность его в достижение целей компаний, профессиональные стандарты в Казахстане и за рубежом. Выступая перед участниками форума, председатель правления фонда “Самрук-Казына” Кайрат Келимбетов напомнил, что фонд за первые два года существования успешно выполнил функции оператора антикризисной программы правительства. Данных результатов удалось достичь благодаря проведению в группе компаний фонда целенаправленной политики в области управления человеческими ресурсами.

“Опыт последних двух лет был уникальным, и было непросто сформировать единое понимание основных принципов кадровой стратегии, поскольку фонд объединяет разные по масштабу, истории и направлениям деятельности компании. Надо также учитывать, что мы - управляющий холдинг с активами, составляющими, по разным оценкам, около 65% от валового внутреннего продукта. И поэтому генеральной линией в принятой нами модели управления кадрами было не операционное влияние на топ-менеджмент компаний, а повышение уровня их ответственности за кадровые решения, прозрачность, внедрение лучшей корпоративной практики, а, следовательно, повышение уровня корпоративного управления”, - отметил Кайрат КЕЛИМБЕТОВ.

Он напомнил, что в фонде принята единая кадровая стратегия, на базе которой детализируются кадровые политики в дочерних компаниях. Кроме того, в группе фонда внедрена практика отбора кадров на основе открытых конкурсов, информация о которых размещается на сайтах компаний. Наряду с этим повышены требования к качеству работы топ-менеджеров компаний фонда. Начата ежегодная аттестация руководящих работников компаний группы “Самрук-Казына” на предмет их квалификации и соответствия занимаемым должностям в соответствии с внутренними процедурами. В целях оценки эффективности деятельности управленческих работников правлением фонда в 2010 году утверждены их индивидуальные ключевые показатели деятельности (KPI), разработанные при содействии международных экспертов с учетом стратегических задач фонда и лучшей международной практики.

Таким образом, будет выстроена единая система оценки деятельности всех функциональных руководителей - от фонда до дочерних и зависимых компаний.

В 2010 году впервые был реализован крупный проект по внедрению в группе фонда единой системы кадрового резерва. Единые принципы и правила позволяют формировать по группе фонда “золотой пул” работников с высоким потенциалом к карьерному росту и развитию. Для обеспечения качества работы и соответствия международным стандартам были подготовлены сертифицированные специалисты из числа работников корпоративного университета “Самрук-Казына”, которые сегодня уполномочены организовывать центры оценки. В настоящее время в соответствии с принятыми правлением фонда правилами по формированию кадрового резерва, при назначениях на ключевые должности в первую очередь, рассматриваются работники, состоящие в едином кадровом резерве группы фонда. Кроме того, фондом разработана программа опережающей подготовки и обеспечения инженерно-техническим персоналом индустриальных проектов группы фонда в рамках Государственной программы форсированного индустриально-инновационного развития.

“Все вышеперечисленные меры позволили нам выйти на новый, более качественный уровень динамичного развития”, - подчеркнул Кайрат Келимбетов. Так, в 2010 году было достигнуто повышение производительности труда на 18,6% на одного работника по сравнению с 2009 годом. Текучесть персонала снизилась на 6%, а уровень удовлетворенности и лояльности работников повысился на 7%.

В текущем году “Самрук-Казына” начнет работу по разработке и внедрению профессиональных стандартов деятельности, соответствующих международным. “Созданные еще в советское время и действующие поныне Единый тарифно-квалификационный справочник и Квалификационный справочник должностей стремительно устаревают, появляются новые профессии, меняются технологии, работодатели выдвигают новые квалификационные требования к работникам”, - отметил г-н Келимбетов. По его информации, на основе профессиональных стандартов будут доработаны и образовательные стандарты.

Результаты казахстанского исследования HR-бенчмаркинга представила Гульмира Раисова, директор “Корпоративного университета “Самрук-Казына”. Представители международных и казахстанских компаний представили свои наработки и опыт в построении HR-системы в финансовых институтах развития, вовлеченности персонала в решение корпоративных задач холдингов, как получить максимальный возврат на инвестиции в вознаграждение персонала, как оценивать должности и строить структуры заработных плат и другие актуальные вопросы управления персоналом.

Участники конференции также обсудили различные подходы к оценке управленческого потенциала руководителей и соответствие требований к рабочей силе в Казахстане международным стандартам.

На конференции также были подведены итоги конкурса “Cенiм 2010”, определившего лучших работодателей Казахстана по 7 номинациям. Ими стали: в номинации “Лучшая национальным компания” - АО “НК КазМунайГаз” (диплом 1-й степени) и АО “Казахстан темир жолы” (диплом 2-й степени), в номинации “Лучшая компания-работодатель в двух столицах (свыше 250 человек)” - АО “Народный банк Казахстана”, в номинации “Лучшая компания-работодатель в регионах (свыше 250 человек)” - ТОО “Горнорудная компания”, в номинации “Лучшая компания-работодатель в двух столицах (до 250 человек)” - АО “НАТ Казахстан”, в номинации “Лучшая компания-работодатель в регионах (до 250 человек)” - ТОО “Твой шанс”, в номинации “Лучший HR-проект” - АО НК “Казахстан темир жолы” с проектом “Молодежная политика”. Специальной премией за вклад в развитие государственного языка отмечен проект “Развитие и функционирование государственного языка” ТОО “Камкор Менеджмент”. Диплом “За высокую лояльность персонала” получило ТОО “Управление автомобильных дорог”.

Ерке ТУЛЕГЕНОВА,

Астана