Таможенный союз: общие нюансы трудового рынка

Говоря о рынке труда в целом, эксперты отмечают, что стоимость трудовых ресурсов значительно опережает производительность труда. Люди хотят много денег, однако квалификация большинства соискателей не соответствует запрашиваемым суммам. Впрочем, работодателю не остается ничего другого, кроме как соглашаться на эти условия, потому что выбирать не из кого.

Данная проблема, утверждает председатель совета директоров компании Smart Solution Personal Людмила БЕЛОВА, характерна как для СНГ в целом, так и для стран Таможенного союза. По мнению эксперта, одна из основных причин сложившейся ситуации кроется в том, что существующая в наших странах система образования не ориентирована на потребности рынка. Последний быстро трансформируется, и тенденции, которые были актуальны совсем недавно, вскоре уходят на второй план. Система образования, в свою очередь, не может меняться столь же динамично, вузы не в состоянии в течение года переориентироваться на подготовку специалистов, требующихся рынку. К тому же число специальностей, которым обучают в учебных заведениях, гораздо меньше, чем количество специализаций. Наши эксперты нередко ставили в упрек западным университетам подготовку профессионалов чрезвычайно узкой квалификации, но такой подход не лишен логики, поскольку нельзя быть, скажем, специалистом по маркетингу и не учитывать реалии той сферы, в которой работает компания, а они могут быть самыми разными.

Для рынков труда бывших постсоветских государств и участников ТС характерен и ряд других общих проблем и трендов, в частности практически одни и те же направления трудовой миграции - с некоторыми различиями, объяснимыми в том числе и географическим положением. “В 2011 году мы прогнозировали, что с открытием Таможенного союза на работу в Россию поедет огромное количество людей, до сих пор по каким-либо причинам не сделавших этого. Сегодня можно сказать, что произошло именно так, и 82% трудовых мигрантов отправляются в Россию, 14% - в другие страны СНГ. Часто речь идет о корпоративных переходах, когда в составе большой группы люди уезжают из Казахстана для развития других направлений. 4%, или 1600 человек, отбыли на работу в дальнее зарубежье. Что касается эмиграции, то есть отъезда из страны насовсем, то большинство людей в возрасте до 59 лет покидают Казахстан ради Германии, Канады, Израиля. Россияне эмигрируют в Германию, США, Израиль, Финляндию, Канаду, а граждане Беларуси - в Израиль, США, Германию, страны Балтии. Иными словами, наши страны настолько похожи, что прослеживаются даже общие направления миграции, в любом случае Германия, Израиль и Канада присутствуют во всех трех”, - отмечает г-жа Белова.

Некоторую схожесть демонстрирует и рейтинг самых востребованных специальностей. Эксперты Smart Solution Personal исследовали порядка 11 000 вакансий в Казахстане, 14 000 в Беларуси и 220 000 в России. Ориентируясь на данные открытых источников, они пришли к выводу, что во всех трех странах по уровню востребованности лидируют профессии в области продаж и IT-специальности. Однако другие позиции разнятся. Если в Казахстане на третьем месте по популярности находятся профессия бухгалтера и позиции административного персонала (которые готовы рассматривать в качестве стартовой площадки для будущего карьерного роста вчерашние выпускники вузов), то в России и Беларуси далее следует работа в производственных отраслях, что можно расценивать как свидетельство отставания нашей страны от коллег по ТС по темпам развития промышленного производства. В то же время показатель востребованности профессии бухгалтера в Казахстане заметно выше, чем в других странах ТС. “На наш взгляд, это объясняется тем, что в Казахстане налоговое и бухгалтерское законодательство более простое и прозрачное, чем в России и в Беларуси, но в то же время предъявляются более высокие требования, в том числе к малому бизнесу. Если в России и Беларуси малый бизнес может справиться своими силами, не привлекая того же бухгалтера, то в Казахстане это сделать трудно. Существуют высокие требования, соответственно, и качество бухгалтерского обслуживания должно быть на высоте. Даже малые предприятия должны привлекать специалистов по бухгалтерскому учету”, - говорит Константин ГОЛОВИН, директор Smart Solution Personal.

По словам г-на Головина, удивительным оказался достаточно высокий, на уровне 30%, показатель популярности специалистов по продажам на рынке труда Беларуси, ведь в последнее время экономика этой страны переживает не самый благоприятный период. Специалисты объясняют данный парадокс близостью к Европе, открытостью границ, а также готовностью многих компаний рассматривать территорию страны как важную стратегическую точку для дальнейшего продвижения на территорию Таможенного союза. В отличие от рынков западных стран, на рынке ТС количество занятых в сфере услуг гораздо выше, чем в других секторах, однако она развивается однобоко. В нашем представлении профессиональные услуги чаще всего ограничиваются бухгалтерией, представители же технических специальностей, например, в этот круг не вписываются. Считается, что, скажем, механик обязательно должен работать в штате предприятия, тогда как за рубежом обслуживание производственной техники является прерогативой небольших сервисных компаний, имеющих свой круг клиентов. Пользование услугами таких структур популярно особенно у представителей небольшого бизнеса - приглашать специалиста тогда, когда существует потребность, выгоднее, чем искать на полный рабочий день сотрудника, чья квалификация соответствовала бы предъявляемым требованиям.

Из столиц в регионы

На казахстанском рынке, констатируют эксперты, востребованы специалисты в сфере маркетинга, рекламы, пиара; в ближайшее время, согласно прогнозам, будут развиваться индустрия гостиниц и ресторанов, ритейл, а значит, возрастет потребность в профессионалах для этих отраслей. Согласно прогнозам, увеличится спрос на “технарей”. Несмотря на то, что в Казахстане уровень развития производственного сектора ниже, чем в России и Беларуси, есть достаточно много направлений и целых отраслей, где мы фактически начинаем с нуля. “С появлением, например, собственной космической отрасли, с созданием “Казкосмоса” появилась потребность в людях соответствующего профиля, их собирают буквально по крупицам, привлекают выпускников казахстанских и российских вузов, и это очень хорошо”, - считает г-жа Белова.

Освоение множества производственных процессов только начинается, технических специалистов в таких отраслях на сегодняшний день почти нет, но в перспективе спрос на сотрудников, обладающих достаточной квалификацией в производственной сфере, несомненно, вырастет, как увеличится и востребованность представителей рабочих специальностей. На протяжении многих десятилетий высшее образование в нашем представлении имело куда больший вес, чем профессиональное, освоение рабочих специальностей считалось уделом безнадежных двоечников. Результатом такого подхода стал жесткий дефицит квалифицированных рабочих. Работники практически всех отраслей, так или иначе связанных с производством, жалуются на отсутствие грамотных молодых профессионалов, людей, владеющих современными производственными технологиями, которые могли бы прийти на смену старшему поколению. Надо признать, что государство не так уж мало сделало для того, чтобы поднять престиж профессионального образования в глазах молодых людей, и сегодня нередко вполне успешные ученики школ предпочитают продолжить обучение в колледжах и профессиональных лицеях, а не в вузах.

Аналитики отмечают сокращение доли экспатов из дальнего зарубежья в среднем и топ-менеджменте. Доля таких работников все еще достаточно велика, особенно в нефтяном и банковском секторах, ритейле, производстве товаров народного потребления, аграрном бизнесе, но многие компании уже стараются привлекать казахстанских специалистов на позиции, которые прежде отводились иностранцам. Вместе с тем не исключено, что в перспективе одним из трендов станет приглашение специалистов из Беларуси, Украины и Узбекистана - по причине меньшей стоимости оплаты их труда.

Что касается тенденций перемещения трудоспособного населения внутри страны, то точками притяжения для тех, кто надеется получить работу, являются четыре региона - Астана, Алматы, Западный Казахстан и Шымкент. Казалось бы, Южный регион с его сельскохозяйственной специализацией не должен был бы привлекать большой поток мигрантов. Однако, отмечают эксперты, здесь наблюдается тот самый случай, когда речь идет о миграции не в регион в целом, а в отдельно взятый город, который популярен в том числе среди сельских жителей, проживающих в Южном Казахстане. Эта ситуация не меняется на протяжении многих лет, именно вышеперечисленные точки на географической карте страны привлекают большинство людей трудоспособного возраста. Астана, согласно озвученным г-жой Беловой сведениям, стала местом пристанища 25% трудовых мигрантов на территории республики, Алматы - 23%, Западный Казахстан -13%, а на долю всех остальных регионов, вместе взятых, пришлось порядка 32% от общего потока. При этом уровень жизни в тех или иных регионах заметно влияет на ожидания соискателей. Если аренда квартиры в двух местах стоит одних и тех же денег, а большая часть заработной платы в любом случае уходит на оплату съемного жилья, естественно, предпочтение будет отдано тому, где работодатель предложит более высокий оклад.

В последние годы, отмечают эксперты, произошло сближение индикаторов рынка труда в двух столицах и регионах. “Мы столкнулись с тем, что Алматы и Астана фактически “вымыли” специалистов из областей. В большинстве компаний как только сотрудник дорастал до определенного уровня, его переводили на работу в столичные подразделения. Вскоре региональные работодатели столкнулись с проблемой отсутствия специалистов, которыми можно было бы заменить ушедших на повышение. В результате начался обратный процесс. Люди, имеющие, возможно, не самый большой опыт, но подходящие по личностным характеристикам, имеющие достаточный уровень знаний, приглашаются на более высокие позиции в регионе, чем, скажем, в Алматы, и для многих это шанс продвинуться по карьерной лестнице в компании, пусть и за пределами столиц”, - указала г-жа Белова. Многих не останавливает от переезда в регионы даже то обстоятельство, что, по оценкам аналитиков, уровень заработной платы на периферии в среднем на 20-30% ниже, чем на аналогичных позициях в Алматы и Астане. Впрочем, данное обстоятельство компенсируется в целом более низким уровнем потребительских цен.

Завышенные ожидания

Стремление к продвижению по карьерной лестнице свойственно не всем. С другой стороны, часто амбиции не подкрепляются соответствующим уровнем знаний и навыков. Дефицит квалифицированного персонала стал одним из самых ярких трендов, характерных для рынка труда 2000-х годов в целом, и ситуация, считают аналитики, не изменится за один день. Дело не только в том, что система вузовского обучения не соответствует потребностям рынка, но и в инертности значительной части сограждан, находящихся в трудоспособном возрасте. Сегодня существует масса источников самообразования, повышения квалификации, но огромное количество молодых людей приходит в университет, чтобы провести время, и не стремится получить знания хотя бы в рамках вузовской программы. Те, кто постарше, зачастую тоже пренебрегают получением более современных знаний, чем те, что были освоены в студенческие годы. Эксперты в области трудовых отношений замечают, что у претендентов на вакансии возникают проблемы даже с элементарными навыками владения компьютером. “Нам приходится сталкиваться с тем, что люди не владеют поиском в Интернете, не знают, как работать в социальных сетях и использовать компьютерные инструменты. Претендентов на многие специальности приходится проверять на знание Word, Excel, Power Point. Зачастую умения выпускников по владению компьютером сводятся лишь к набору текста, при этом навыки “слепого” набора является, скорее, исключением, чем правилом. Тогда как в США, например, данной техникой обладают даже выпускники средних школ”, - рассказывает г-жа Белова.

Таким образом, в любом случае на повестке дня опять возникает вопрос отставания нашей системы образования на уровне обучения прикладным навыкам. Уроки информатики существуют во всех школах, но смогут ли почерпнуть из программы что-то полезное и необходимое подростки, которые с младых ногтей большую часть свободного времени проводят за компьютером, - большой вопрос. По окончании вузов у выпускников нет понимания того, что работа складывается из компетенций.

Представители вузовского сообщества, не отрицая, что система образования не всегда успевает меняться в соответствии с запросами рынка труда, утверждают, что бизнес-среда тоже неохотно идет навстречу предложениям университетов. Действительно, компании подписывают договоры о возможности прохождения практики студентами вузов, о возможности трудоустройства выпускников, но это не значит, что фактически потенциальные работодатели готовы принять всех; на высококонкурентном рынке происходит очень жесткий отбор. Согласно данным, озвученным Центром планирования карьеры при Международной академии бизнеса, работу нашли 85% выпускников прошлого года, в том числе порядка 40-43% молодых специалистов трудоустроились по профилю. Это неплохой показатель, если учесть, что данное учебное заведение готовит главным образом специалистов экономического профиля, дефицита которых в настоящее время не наблюдается. В целом тем не менее уровень долгосрочной безработицы среди молодежи выше среднего показателя по стране. Молодой специалист ищет работу дольше, чем люди с опытом работы, и, хотя квалифицированных кадров не хватает, каждый работодатель предпочтет найти более профессионального работника.

Между тем зарплатные ожидания большинства соискателей, в том числе молодежи, значительно превосходят их профессиональный уровень, и отсутствие работы совсем не означает, что вчерашний студент согласится занять любую, в том числе скромно оплачиваемую вакансию. Очень часто, отмечают эксперты, молодым специалистам приходится разъяснять, что, нацеливаясь на карьерный рост, нужно снизить зарплатные ожидания. Но реальность такова, что вчерашний выпускник категорически не согласен трудоустраиваться на Т68 000 в месяц и не желает тратить годы, чтобы наработать квалификацию и занять место под солнцем. У молодежи есть потребность жить сегодняшним днем, и результата в расчете на долгосрочную перспективу они не хотят. Если до 2000-х годов, согласно оценкам аналитиков, молодые специалисты планировали карьерный рост в расчете на пять лет, предполагая за это время подняться с одной ступеньки на другую, то для современных юношей и девушек срок ожидания сжался до года. Изменилось и представление о том, какой должна быть оптимальная заработная плата. По словам экспертов, сегодняшние студенты мыслят шаблонами рекламы, в которой ребята, едва переступившие порог вуза, ездят на шикарных машинах, живут в хорошей квартире в престижном районе. Масла в огонь подливают многочисленные доброжелатели, убеждающие выпускников в их исключительной профессиональной ценности. Однако диплом даже самого престижного вуза не является свидетельством того, что человек на самом деле представляет ценность как специалист.

Одна из проблем заключается в том, что завышенные зарплатные ожидания формируются на основании официальной статистики, которая в большинстве случаев представляет собой среднюю температуру по больнице: в сводку объединяются заработки аналитиков и маркетологов с одной стороны и врачей с учителями - с другой, жителей преуспевающих нефтяных регионов и депрессивных аграрных областей. В результате появляются цифры, которые не снились врачу, работающему в районной поликлинике, и выпускники медицинских вузов, не желающие работать на скромную ставку, уходят из практической медицины в фармацевтические компании, где занимаются не врачеванием, а продвижением продукта. По данным Агентства РК по статистике, в начале лета, например, среднемесячная номинальная заработная плата превышала Т106 тыс., что на 7,4% больше, чем в аналогичном периоде прошлого года. Понятно, что соискатели рабочих мест будут ориентироваться, скорее, на такую цифру, чем на более реальное, но менее привлекательное предложение.

Вместе с тем эксперты указывают на отсутствие альтернативных статистических данных, которые могли бы более достоверно проиллюстрировать зарплатный расклад, особенно в том случае, когда речь идет о молодых кадрах. Дефицит данных в некоторой степени искупают результаты исследований, инициированных участниками рынка. “Мы проводили исследование, в котором приняли участие 124 респондента. Выборка не очень большая, но она обусловлена тем, что большинство компаний не ведет статистику специалистов по годам работы. Для чистоты эксперимента мы не включили в число госкомпаний национальные компании, ограничив круг первых предприятиями такого уровня, как “Казгидромет”, а также ЦОНы, акиматы. В обзор также попали коммерческие, торговые, производственные структуры, в том числе нацкомпании, работающие в нефтяной и горнодобывающей отраслях. Исследования показали, что разрыв между минимальным и максимальным размером заработной платы существует, он есть и в госкомпаниях, хотя не настолько очевидный. Впрочем, многое зависит от того, на какую позицию приходит работать молодой человек, а он совсем не обязательно устраивается на самую низкую должность, многое зависит от решения начальства”, - замечает г-жа Белова.

В поисках идеала

Действительно, в такой сфере, как подбор персонала, нельзя списывать со счетов роль человеческого фактора. Работодатель - живой человек, и вполне понятно, что претендент на вакансию может вызывать у потенциального руководителя симпатию или антипатию, независимо от своих профессиональных качеств. Зачастую в более выгодном положении оказываются люди, обладающие меньшими профессиональными навыками, но готовые работать и наверстывать пробелы. Поэтому собирательный образ идеального кандидата представляет собой сочетание объективных и субъективных составляющих. К числу объективных факторов эксперты относят профессиональные навыки, а также владение английским языком на уровне не ниже среднего, согласие перебраться в другой регион. Реальность сегодняшнего дня такова, что человеку часто нужно находиться не в городе своего проживания, а там, где есть работа, и готовность к переезду заметно увеличивает шансы на трудоустройство. Можно задаться резонным вопросом: почему как безусловное преимущество следует рассматривать владение иностранным языком, ведь не во всех компаниях и не во всех сферах деятельности есть потребность в специалистах, знающих, скажем, английский? Однако, считают аналитики, если работник не планирует оставаться на стартовых позициях, а хочет расти как профессионал, без знания иностранного языка он окажется в менее выгодном положении с точки зрения получения современной информации, дополнительных знаний, общения с коллегами из других стран. Таким образом, будет создан барьер для дальнейшего профессионального роста.

С другой стороны, указывают аналитики Smart Solution Personal, сегодня наблюдается тенденция к замещению людей, которые в начале 2000-х устраивались на работу, имея в качестве основного козыря знание языка, кандидатами, имеющими серьезную профессиональную базу. Смещение фокуса наблюдается и при отборе кадров. Раньше большое внимание уделяли тестированию профессиональных качеств и навыков претендентов, теперь работодатель нередко считает, что целесообразнее взять на рабочее место человека, который хорошо вольется в корпоративную культуру и затратить деньги на продуктовое обучение, по крайней мере это обойдется дешевле. Компании начинают подбирать персонал на уровне личностных характеристик.

“Такие факторы, как рвение, умение работать в команде, субъективны, поскольку к ним каждая компания предъявляет различные требования. В то же время рвение к работе можно продемонстрировать только самой работой. Если человек говорит о своем желании трудиться, но не показывает результата, это декларация, а не реальность. Что касается работы в команде, то мы часто видим, что вузовское образование направлено на подготовку специалистов-индивидуалов, и выпускникам, молодым специалистам, недавно пришедшим в компанию, трудно выстраивать отношения с коллегами. Однако нельзя забывать, что результат дает команда. Сегодня появляются учебные заведения, которые поощряют навыки командной работы, дают студентам групповые задания. Впоследствии это хорошо помогает молодым людям в продвижении по карьерной лестнице”, - говорит г-н Головин.

В целом, считают эксперты, сегодня на рынке труда соискатель занимает гораздо более активную позицию, чем несколько лет назад. В обществе активно дискутируются вопросы изменения трудового законодательства, претенденты на трудоустройство, в первую очередь молодые люди, активно ищут работу через социальные сети, ведут переписку. В Сети появляются “черные списки” работодателей, которые, впрочем, не всегда отличаются объективностью. В перспективе, согласно прогнозам, число людей, не удовлетворенных своим местом работы, будет увеличиваться; продолжится рост конкуренции. С другой стороны, сотрудники, во всем довольные имеющимся, будут демонстрировать растущую лояльность компании, стремясь сохранить свое место.